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Contratos Laborales
Los contratos de trabajo por principio general, se entienen celebrados por tiempo indeterminado salvo se haya fijado en forma expresa y por escrito su tiempo de duración; y que el tipo de tareas sean de carácter eventual o se haya previsto un plazo por escrito.
TIEMPO INDETERMINADO: Este contrato de trabajo se presume celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Las partes puede extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización, pero con obligación de preavisar con 15 días de anticipación al vencimiento del período de prueba. En caso de omitir preavisar se deberá abonar una indemnización sustitutiva de 15 días.
A TIEMPO PARCIAL: Contrato por medio del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias. La violación de este límite de jornada, acarreará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma.
A PLAZO FIJO: Este contrato debe ser formalizado por escrito.
El contrato de trabajo a plazo fijo dura hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo extenderse por más de cinco (5) años.
Tanto el trabajador como el empleador deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido. Si las partes omiten el preaviso, se entenderá que aceptan la conversión del mismo como de plazo indeterminado.
La formalización de contratos a plazo fijo en forma sucesiva, cuando las tareas tengan el carácter de permanentes, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
TRABAJO EVENTUAL: El presente contrato se utiliza para cuestiones puntuales, concretas, siendo estos, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá que el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
POR TEMPORADA: Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado. En caso que el empleador no notifique al trabajador, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, el trabajador tiene derecho a reclamar
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Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en despidos .
Despidos
Los despidos pueden ser con o sin causa y directos o indirectos.
Son con causa cuando el empleador decide prescindir de los servicios del trabajador por algún incumplimiento en que haya incurrido éste en reiteradas ocasiones. En estos casos, el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización alguna.
El despido es sin causa cuando la relación laboral se termina por razones que no tienen que ver con el trabajador, sino por decisión unilateral del empleador (despido directo) o por algún incumplimiento de éste (despido indirecto). En este último caso, el trabajador debe intimar fehacientemente al empleador a que regularice su situación laboral, bajo apercibimiento de considerarse despedido.
En todos los casos de despido, el empleador debe preavisar al trabajador por escrito por un plazo de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encuentre en período de prueba. El período de prueba no puede ser superior a TRES (3) meses. Una vez vencido el período de prueba, el trabajador debe ser preavisado por escrito con UN (1) mes cuando su antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años, y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante el plazo de preaviso omitido.
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Nuestro Estudio cuenta con abogados laborales especializados en MOBBING (acoso laboral)
ACOSO LABORAL
La sensación de inestabilidad en el empleo, el hostigamiento, los cambios de sección o tareas, disminuyendo la categoría, son algunos de los indicios de que esta siendo víctima de acoso laboral
El profesor y psiquiatra alemán Heinz Leymann de la Universidad de Estocolmo, Suecia, es el primero en tratar el tema de "mobbing". Leymann y define el mobbing como el "continuo y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos".
En este tipo de situaciones se suele hablar de "modus operandi" delictual con el propósito de ocasionar un asesinato psíquico. Algunos denominan al acosador como un psico-terrorista organizacional, que posee el perfil psicológico de un perverso.
Según resulta de esta definición, hay determinados requisitos que permiten observar si se está dando una situación de mobbing:
Exige una continuidad. Es decir, es un procedimiento continuo en el tiempo. No es algo pasajero, no es un maltrato del momento, es algo que puede llevar meses, uno o dos años. Es algo continuado en el tiempo y afecta la psicología de la víctima. Incluso ésta demora en el tiempo en reconocerse como "víctima", y utiliza mecanismo de defensa previos hasta concluir que está siendo acosada psicológicamente por un perverso que disfruta con el hostigamiento hacia su persona.
Las actividades tienden a ser crueles y responden a un hostigamiento que produce daño psicológico. Se busca atacar con procedimientos, con manipulaciones. El objetivo principal es atacar la psicología de la víctima y de ese modo lograr su salida de la organización. Por otro lado, puede ocurrir que se deba a una búsqueda de placer por parte del acosador. Esta situación siempre se desarrolla en el ámbito laboral, en el marco de una empresa, en una organización. Para concluir que se está produciendo una situación de mobbing, el problema siempre debe suceder dentro de una organización. Otras definiciones también toman como requisito el carácter de subordinación que existe entre los agentes.
Otra definición clásica es la del Licenciado Iñaki Piñuel, profesor titular en la Universidad de Alcalá de Henares, España "consiste en intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas".
Mobbing
Según el Dr. José Luis González de Rivera, en su libro "El maltrato psicológico", Ed. Espasa, año 2005. En la jurisprudencia escocesa, mobbing significa asamblea o reunión de gentes para propósitos violentos e ilegales, que incluyen causar lesiones a personas, destruir propiedades y sembrar el terror y la alarma en la población. Por extensión, se usa como vulgarismo con la acepción de ataque indiscriminado por parte de un grupo desestructurado. En 1990 Heinz Leymann lo aplicó a la psicología laboral en el "Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo de Hamburgo", dándole un nuevo significado, que ha hecho fortuna desde entonces. Debido a estos hechos, mobbing se ha convertido en una palabra internacional, como internet, parking o footing. La definición que da Leymann de este término es la siguiente:
El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social.
¿En qué consiste esa "comunicación hostil y sin ética" que denuncia Leymann, y cuyas consecuencias pueden ser tan destructivas? Son muchas las posibilidades de actuación hostil en el terreno de la comunicación. No sólo hacen daño los insultos directos, que son agresiones demasiados obvias, sino también las insinuaciones, comentarios y " puntas" mal intencionadas (una "punta" es un comentario deliberado, aparentamente inocente, pero que activa por asociación una experiencia traumática o conflictiva). Tanto o más dolorosos son los actos de no-comunicación, como ignorar un saludo, no responder a una pregunta, actuar como si determinada persona no estuviera presente, etc.
Aparte de crear el concepto y de abrir el campo con los primeros estudios clínicos y epidemiológicos, la contribución concreta más importante de Leymann ha sido la descripción operativa, o sea, objetivamente demostrable, de 45 actividades características de mobbing. La lista de estas actividades en forma de preguntas se denomina LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), y ha sido utilizada como test en muchas investigaciones sobre mobbing. Todas estas actividades concretas se clasifican en cinco grandes apartados, que podríamos denominar: "Las cinco maniobras principales para destruir a un buen profesional".
Estas son:
1. Limitar su comunicación: el acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír.
2. Limitar su contacto social: no se dirige la palabra a la víctima, procurando además que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de información, se le aisla físicamente de sus compañeros.
3. Desprestigiar su persona ante sus compañeros: bromas y burlas sobre la víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno.
4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral: se asignan a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le permite hacer nada, se le critican los más mínimos errores o defectos; se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales.
5. Comprometer su salud: aparte de ataques directos, el mero sometimiento a un régimen de acoso psicológico ya tiene efectos negativos, psicológicos y psicosomáticos; pero lo que evalúa este cuestionario son las conductas del acosador/es, no su repercusión en el acosado.
Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en conciliaciones laborales obligatorias.
CONCILIACION LABORAL OBLIGATORIA
La Instancia de Conciliación Obligatoria fue creada por la Ley Nº 24.635, mediante la cual se dirimen -con carácter obligatorio y previo al inicio de la demanda judicial- todos los reclamos individuales y pluriindividuales que versen sobre conflictos de derecho correspondientes a la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo.
La conciliación es una práctica consistente en utilizar los servicios de una tercera parte neutral, para que ayude a las partes en conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transacción amistosa, o a una solución adoptada de mutuo acuerdo”.
La Instancia Obligatoria de Conciliación actualmente comprende a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, ya que el régimen es básicamente operable en el área metropolitana.
En Capital Federal, hay una primera instancia conciliadora obligatoria que se desarrolla en el SECLO (Servicio de Conciliación Obligatoria) dependiente del Ministerio de Trabajo. De no arribar a un acuerdo, con el certificado que expide el conciliador y que prueba que se ha cumplido con esa etapa obligatoria, se debe iniciar el respectivo juicio que tramita ante los Juzgados de Trabajo.
En Provincia de Buenos Aires, no existe la etapa previa de conciliación obligatoria. Pero iniciado el juicio y contestada la demanda, el Tribunal de Trabajo fija una AUDIENCIA DE CONCILIACION a realizarse en un corto plazo, y en caso de no llegar a un acuerdo el juicio prosigue hasta el dictado de una sentencia.
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Intervención extrajudicial y/o judicial.
Confección de telegramas cartas documentos, o notas al personal.
Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en Indemnizaciones.
Indemnización por mora en la entrega del certificado artículo 80 LCT. El artículo 80 LCT. dispone que el empleador que frente a la intimación del trabajador incurre en mora en la entrega del certificado de trabajo y aportes a los organismos de la seguridad social, deberá repararlo económicamente.
Indemnización por despido inmotivado ante tempus. Esta indemnización prevista en el artículo 95, es la reparación económica que debe el empleador al trabajador contratado a plazo fijo, cuando lo despide sin causa antes del vencimiento del término del mismo. Incluye, además de las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 LCT., la de daños y perjuicios del derecho común.
Indemnización por despido inmotivado en el contrato de trabajo de temporada. Es necesario distinguir tres supuestos:
1) despido sin causa fuera del ciclo, para este caso corresponde la indemnización por antigüedad;
2) despido arbitrario antes de vencer el ciclo, para este caso corresponde la indemnización por antigüedad más la de daños y perjuicios provenientes del derecho común (el artículo 97 LCT. remite al primer párrafo del artículo 95 del mismo cuerpo legal);
3) extinción del contrato por falta de notificación. Si el empleador no notifica al dependiente del inicio del ciclo, se considera que resuelve unilateralmente el vínculo y debe abonar la indemnización por antigüedad.
Indemnización por vacaciones proporcionales. El artículo 156 LCT. dispone que en caso de extinción del vínculo laboral, el trabajador tiene derecho a que el empleador le abone una indemnización porque no gozará de las vacaciones. La reparación económica consiste en una suma equivalente a las vacaciones que le hubiesen correspondido según la fracción del año trabajado.
Indemnización especial por despido discriminatorio por embarazo o maternidad . Esta indemnización prevista en el artículo 178 LCT. es la reparación económica que el empleador debe abonar a la trabajadora despedida por motivo de su embarazo o maternidad y se calcula conforme con las prescripciones del artículo 182.
Indemnización especial por despido discriminatorio por matrimonio. Esta indemnización prevista en el artículo 182 LCT. es la reparación económica que debe abonar el empleador al trabajador despedido por causa de contraer matrimonio, consistente en el pago de un año de remuneraciones.
Compensación por tiempo de servicio para la trabajadora. Los artículos 183 inc. b) y 185 LCT. prescriben que la trabajadora que tiene un hijo enfermo menor de edad a su cargo, con una antigüedad no menor de un año, puede optar por resolver el vínculo contractual y tiene derecho a que el empleador le abone una compensación por servicios equivalente al 25 % de la indemnización prevista por el artículo 245 LCT. La naturaleza jurídica de esta prestación puesta en cabeza del empleador no tiene carácter indemnizatorio sino de seguridad social.
Indemnización por despido del trabajador con garantía sindical. El artículo 52 de la ley 23551dispone que los trabajadores que gozan de estabilidad sindical no podrán ser despedidos si no media resolución judicial que los excluya de la garantía. El despido del trabajador en violación de la estabilidad sindical le da derecho a elegir una de las siguientes opciones:
a) requerir judicialmente la reinstalación en el cargo; o
b) reclamar todas las indemnizaciones derivadas del despido incausado, más una reparación equivalente a todas las remuneraciones que se le deberían haber abonado por el periodo de mandato y por el año de estabilidad en el empleo que la ley garantiza a su vencimiento.
Indemnización por antigüedad. El legislador estableció los siguientes regímenes de protección:
a) indemnización por antigüedad del artículo 245 LCT.;
b) indemnización por antigüedad del artículo 7 ley 25013;
c) indemnización por antigüedad del artículo 9 del decreto ley 326/50 para los trabajadores del servicio doméstico;
d) indemnización por antigüedad del artículo 76 de la ley 22248 para los trabajadores agrarios;
e) indemnización por clientela del artículo 14 de la ley 14546 (consiste un incremento de la indemnización por antigüedad en un veinticinco por ciento en caso de despido injustificado de un viajante de comercio); y
f) el fondo de desempleo o fondo de cese laboral de los artículos 15 a 18 de la ley 22250 para los obreros de la construcción.
De lo expuesto se distinguen dos sistemas: el de la indemnización por antigüedad y el del fondo de desempleo.
La indemnización por antigüedad es la reparación económica tarifada, surge del ilícito contractual que comete el empleador cuando extingue en forma arbitraria el vínculo laboral antes de que el trabajador se encuentre en condiciones de obtener el beneficio de la jubilación ordinaria. Para establecer la cuantía de la reparación pecuniaria que debe percibir el trabajador se toman en cuenta dos elementos: tiempo de servicios y remuneración.
El fondo de desempleo o fondo de cese laboral, es un sistema de protección del trabajador que en nuestro derecho rige respecto de los obreros de la construcción. Se constituye con el depósito en una cuenta bancaria de una suma de dinero equivalente a un porcentaje de la remuneración mensual del trabajador. Al momento de extinguirse el vínculo contractual, cualquiera fuese su causa, el obrero se encuentra habilitado a retirar las sumas depositadas por su empleador, acreditando su cese laboral con la presentación de la libreta respectiva.
Indemnización por despido por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor. Los artículos 247 LCT. y 10 ley 25013 disponen la reducción de la indemnización por antigüedad en caso de despido fundado en causa de falta o disminución de trabajo o por fuerza mayor.
Indemnización sustitutiva de preaviso. Esta indemnización es la reparación económica que debe el empleador al trabajador cuando lo despidió sin causa justa y no cumplió con su obligación de preavisar (comunicar anticipadamente de su decisión de extinguir) por escrito y conforme con los plazos según el régimen aplicable.
Extinción por jubilación del trabajador. Plazo de mantenimiento del vínculo. El artículo 252 LCT. dispone que el trabajador que reúna los requisitos para obtener el beneficio de la jubilación ordinaria podrá ser intimado por su empleador para que inicie los trámites jubilatorios, extendiéndole los certificados de trabajo y demás documentación necesaria a esos fines. Concedido el beneficio o vencido el plazo de preaviso de un año el contrato quedará extinto sin obligación del pago de la indemnización por antigüedad. El eventual despido incausado antes que trascurra el plazo citado, genera a favor del trabajador derecho a indemnización por antigüedad más una reparación económica equivalente al tiempo restante para la finalización de este preaviso especial.
Integración mes de despido. Es la reparación económica que surge del artículo 233 LCT., cuando el empleador despide sin preaviso y sin causa a un trabajador ingresado hasta el 02-10-1998 y en fecha que no coincida con el último día del mes.
Indemnización por incapacidad del dependiente. Se deben distinguir los siguientes supuestos: a) incapacidad absoluta y b) incapacidad parcial.
a) En el caso de incapacidad absoluta del trabajador derivada de un accidente o enfermedad inculpable, el artículo 212 párrafo 4 LCT. establece que el empleador deberá abonar “una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley”.
b) En el caso de incapacidad parcial derivada de una enfermedad o accidente inculpable se distinguen dos situaciones:
- cuando el empleador no tiene cargo para ofrecer (art. 212 párrafo 2 LCT.) deberá abonar al trabajador la mitad de la indemnización prevista en el artículo 245 LCT.
- cuando el empleador tiene trabajo pero se niega a darlo (art. 212 párrafo 3 LCT.).
Indemnización por inhabilidad del trabajador. El artículo 254 párrafo 2 de la LCT. dispone que el trabajador que no pudiese continuar prestando sus funciones por pérdida de la habilitación especial necesaria para la misma, será acreedor de una indemnización equivalente a la mitad de la prevista por el artículo 245 del mismo cuerpo legal, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave proveniente de su parte.
Indemnización por muerte del trabajador. El artículo 248 LCT. dispone que en caso de muerte del trabajador sus derechohabientes deberán percibir del empleador la indemnización prevista por el artículo 247 LCT. (mitad de la indemnización por antigüedad).
Indemnización por muerte del empleador. Frente a la muerte del empleador se pueden presentar dos supuestos: a) cuando la persona del empleador fallecido es determinante del vínculo laboral; y b) cuando la persona del empleador fallecido no es determinante del vínculo laboral.
a) el artículo 249 LCT. establece que cuando la persona del empleador fallecido es determinante del vínculo laboral no proseguirá el contrato de trabajo. En este caso el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista por el artículo 247 LCT. (mitad del art. 245 LCT.).
b) cuando la persona del empleador fallecido no es determinante del vínculo laboral, no es aplicable la disposición del artículo 249 LCT. y en caso de despedirse arbitrariamente al trabajador se deberá abonar todas las indemnizaciones que corresponden a un despido incausado.
Indemnización por quiebra del empleador. El artículo 251 LCT. prevé dos supuestos:
a) si la extinción del contrato de trabajo se debe a quiebra no imputable al empleador, se abonará al trabajador la indemnización prevista por el artículo 247 LCT. (mitad de la indemnización por antigüedad); y
b) si se debe a cualquier otro supuesto se le abonará al dependiente la indemnización prevista por el artículo 245 LCT.
Indemnización agravada por despido discriminatorio. El artículo 11 de la ley 25013 dispone el agravamiento en un treinta por ciento de la indemnización por antigüedad prevista por el artículo 7 del mismo cuerpo legal para el caso de despido fundado en motivos de raza, sexo, religión e ideología.
Indemnizaciones previstas en la ley 24103. La Ley Nacional de Empleo (LNE.) regula indemnizaciones destinadas a disminuir y eliminar el empleo no registrado. Dispone que el empleador abonará al trabajador una reparación económica en los siguientes supuestos:
a) el artículo 8 LNE. dispone una indemnización para el caso de empleo no registrado;
b) el artículo 9 LNE. prevé una indemnización para el caso de que el empleador consigne en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real;
c) el artículo 10 LNE. establece una indemnización para el caso que el empleador consigne en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida; y
d) el artículo 15 LNE. regula una indemnización para el caso de despido inmotivado de un dependiente no registrado.
Indemnizaciones previstas en la ley 25323. Del régimen de la ley 25323 se advierten dos supuestos:
a) en el artículo 1 ley 25323 se dispone un incremento de la indemnización por antigüedad en caso de despido incausado de un dependiente no registrado o registrado deficientemente; y
b) en el artículo 2 ley 25323 se establece que se agravarán los rubros indemnización por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e integración mes de despido en el caso de negativa del empleador en satisfacer el crédito laboral.
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Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en Renuncias.
Renuncia
Cuando el trabajador renuncia al empleo, pierde todo derecho indemnizatorio derivado de los incumplimientos del empleador y sólo tiene derecho a cobrar los salarios proporcionales hasta el día de su renuncia.
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Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en trabajo incorrectamente registrado.
Trabajo mal registrado
El trabajo mal registrado se configura cuando el empleador consigna en la documentación laboral (libros y recibos de sueldo) una fecha de ingreso posterior a la real, un salario inferior al que realmente percibe el trabajador o una categoria de menor jerarquia. Estas situaciones generan perjuicios para los trabajadores que se ven privados de sus derechos laborales como asi tambien de los previsionales que les corresponderían si la relación estuviese correctamente registrada.
Cuando alguna de estas circunstancias se configuran, el trabajador tiene derecho a intimar a su empleador, por intermedio de telegrama laboral, a que se registre de manera correcta la relación laboral, todo esto bajo apercibimiento de considerarse despedido y de tener derecho a todas las indemnizaciones por despido, más las multas por trabajo incorrectamente registrado.
La normativa castiga severamente al empleador que no registra al trabajador en debida forma con indemnizaciones agravadas a favor de este último.
Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en accidentes de trabajo.
Accidentes de Trabajo
Un accidente laboral es aquel que ocurre mientras el trabajador se encuentra prestando servicios o bien el que sucede en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo o viceversa.
Por su parte, la enfermedad profesional es aquella producida por causa del lugar o del tipo de trabajo.
De acuerdo a lo establecido por la legislación nacional, el empleador debe contratar una Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART), a los fines de que asista a los trabajadores cuando se produzca un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
En el caso de producirse un accidente o enfermedad laboral el trabajador debe recibir de la ART la asistencia médica hasta que se produzca la curación completa y recibir los pagos mensuales y la indemnización cuando corresponda.
Cuando se produce el accidente o enfermedad, el trabajador debe informar el hecho ante su empleador y ante la ART.La aseguradora deberá proporcionarle un número de siniestro; si esto no sucede, el trabajador debe realizar la denuncia de forma fehaciente a fin de quedarse con una constancia a través de un telegrama laboral.
En los casos en los que el empleador no posea ART y se produzca un accidente, el trabajador debe realizar la denuncia del accidente de trabajo o enfermedad profesional ante su empleador por telegrama laboral, quien por no haber contratado una ART está obligado a brindarle la cobertura.
Las denuncias por la falta de afiliación a una ART deben realizarse ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo al 0800-666-6778
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Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en cambios de condiciones de trabajo.
Cambio en las condiciones de trabajo
Con el fin de evitar situaciones injustas que perjudiquen material o moralmente al trabajador, la legislación argentina limita la facultad del empleador de realizar cambios en las condiciones de trabajo.Por principio general, el empleador no puede realizar cambios que alteren modalidades esenciales del contrato de trabajo.
Es por ello, que ante un cambio en las condiciones de trabajo como ser lugar, salario, jornada, horario, categoría, etc., el trabajador tiene derecho a intimar a su empleador a que se mantengan las condiciones originalmente pactadas. En caso de rechazo por parte del empleador del restablecimiento de dichas condiciones, el trabajador podrá considerarse injuriado y despedido sin causa, con derecho a cobrar las indemnizaciones por despido.
Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en accidentes o enfermedades inculpables.
ENFERMEDAD o ACCIDENTE INCULPABLE
La circunstancia de que un trabajador no pueda prestar servicios por accidente o enfermedad no afecta su derecho a percibir la remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tiene derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.
La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
Una vez vencido el plazo de licencia por causa de accidente o enfermedad, en caso que el trabajador no se encuentre en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización reducida.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle la indemnización ordinaria.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle la indemnización ordinaria
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta.
Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en vacaciones.
VACACIONES
La legislación argentina le otorga al trabajador el derecho a gozar de un período mínimo y continuado de vacaciones remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones se debe computar como antigüedad en el empleo a aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.
El trabajador, para tener derecho cada año a los plazos de vacaciones, debe haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
También se deben computar como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. Se deben computar como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.
En aquellos casos que el trabajador no llegase a totalizar la mitad de los días hábiles gozará de un período de descanso anual en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo
El empleador debe conceder al trabajador el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones debe ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador.
Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en licencias especiales pagas.
LICENCIAS ESPECIALES PAGAS
Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en accidentes o enfermedades inculpables.
Además de las vacaciones, el trabajador tiene derecho a gozar de las siguientes licencias pagas
NACIMIENTO DE HIJO: 2 días corridos.
FALLECIMIENTO DEL CÓNYUGE, HIJO O DE PADRES: 3 días corridos.
FALLECIMIENTO DE HERMANO: 1 día.
LICENCIA PARA RENDIR EXAMEN: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.
LICENCIA POR MATRIMONIO: 10 días corridos
LICENCIA PAGA POR DONACION DE SANGRE: El día de la donación
Estas licencias pueden ser mayores en algunas actividades, o bien agregarse, por lo cual se recomienda consultar el convenio colectivo o estatuto aplicable al trabajador.
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Fallecimiento del Trabajador
En caso de muerte del trabajador, los herederos en el orden designado por la ley tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, a percibir una indemnización. En el caso que el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, tiene derecho a percibirlo la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
Consulte con nuestros abogados especialistas en Fallecimiento del trabajador.
Seguro por desempleo
Si usted trabaja en relación de dependencia y es despedido por su empleado o se considera despedido por un incumplimiento de aquel, tiene derecho a la Prestación por Desempleo y a cobrar Asignaciones Familiares.
Para mayor información del trámite ingresar a:
http://www.anses.gov.ar
ASIGNACIONES
Le corresponde al trabajador cobrar las siguientes asignaciones:
• por hijo.
• por hijo con discapacidad.
• prenatal.
• por ayuda escolar para la educación básica y polimodal.(actualmente Educación Secundaria Res.3828/09)
• por maternidad.
• por nacimiento.
• por adopción.
• por matrimonio.
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Fallecimiento del Empleador
Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización.
Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en protección de la maternidad.
Empleo Mujer Embarazada
La Ley de Contrato de trabajo Garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo y establece que el mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora notifique su estado de embarazo.Esto significa que el despido se encuentra prohibido para el empleador. presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, “siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo, así como, en su caso, el del nacimiento.
CASO DE DESPIDO DE LA MUJER EMBARAZADA: En los casos de despido la mujer embarazada tiene la opcion de solicitar la nulidad del acto del despido y su inmediata reincorporación al su puesto de trabajo o bien reclamar una indemnización especial.
DESPIDO POSTERIOR AL EMBARAZO: En este caso la protección especial que le reconoce la ley alcanza hasta los siete meses y medio posteriores al nacimiento y aquí no se reconoce un derecho a la estabilidad en el empleo sino una indemnización especial y agravada de un año de salarios.
Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en sanciones.
Sanciones
El empleador puede aplicar sanciones disciplinarias pero las mismas deben ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados del trabajador.
Ante una sanción del empleador, el trabajador tiene derecho, dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la sanción, a impugnar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Es importante que si el trabajador no esta de acuerdo con la medida la impugne antes de los 30 días porque una vez vencido ese plazo se entiende que consiente la sanción disciplinaria.
El empleador tiene prohibido aplicar sanciones que impliquen una modificación de las condiciones de trabajo (cambio de lugar, de tareas, reducción de salario, cambio de jornada, etc.). Si así lo hiciere el trabajador podrá considerarse injuriado y despedido.
Jubilación del Trabajador
Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para jubilarse (edad y años de aportes) el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y remuneraciones, y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
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La justicia respaldó la posición de la trabajadora que se había considerado despedida ante la exigencia de prestar labores durante el periodo de lactancia.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró ajustado a derecho el despido indirecto decidido por la trabajadora a quien le exigieron prestar labores durante el período de lactancia, al considerar que ello configuró una injuria en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En los autos caratulados “Correa Marisol Olivia c/ Arcos Dorados S.A. s/ despido”, la parte actora sostuvo en su apelación que la jornada de trabajo no se adecuaba a los establecido en el artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo, la que prevé que toda trabajadora goza de dos descansos de media hora para amantar a su hijo en el transcurso de la jornada, debido a que se le obligaba a trabajar jornada completa.
Los camaristas resolvieron que “la exigencia de este tiempo de trabajo durante el período de lactancia debe ser considerada como injuria suficiente en los términos del art. 242 LCT, ya que la trabajadora requería un trato especial, por tanto encuentro ajustado a derecho el despido indirecto”.
En la sentencia dictada, los jueces hicieron lugar al reclamo de los rubros indemnizatorios correspondientes a indemnización por antigüedad, falta de preaviso y salario anual complementario.
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NUEVA LEY DE PASANTIAS- LEY 26427
Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en Pasantias Educativas.
Con la presente ley, se reemplazan los regímenes ya existentes, esto es: la ley 25163 (ley de pasantías educativas), art. 2 ley 25013 (pasantías de formación profesional), decretos 340/92 (sistemas de pasantías) y 93/95 (pasantías en la Adm. Publica).
Ley 26427
Pasantía Educativa: conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos y empresas privadas con personería jurídica.
No originan ningún tipo de relación laboral entre el pasante y la empresa u organización en la que éstas se desarrollan.
Esta figura no podrá ser utilizada para cubrir vacantes o creación de empleo nuevo ni para reemplazar al personal de las empresas y organizaciones públicas y privadas.
El seguro de salud, la cobertura por riesgos de trabajo y condiciones de higiene se mantienen.
Para el caso de contratar a la persona que efectuaba la pasantía educativa, bajo la modalidad “por tiempo indeterminado”, no se podrá hacer uso del período de prueba del artículo 92 bis de la ley de contrato de trabajo
Duración y Carga Horaria: se establece un plazo mínimo de 2 meses y máximos de 12 meses, con una carga semanal de 20 horas, pudiendo renovarse por hasta seis meses adicionales.
La suma de dinero percibida será en carácter no remunerativo en calidad de asignación estímulo, que no podrá ser inferior al salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa, y que será proporcional a la carga horaria de la pasantía.
INCUMPLIMIENTO de esta normativa: la pasantía educativa perderá el carácter de tal y será considerada contrato laboral por tiempo indeterminado. En caso de duda se entenderá que la relación entre el pasante y la empresa es de naturaleza laboral y se aplicará el régimen de contrato de trabajo.
VIGENCIA: los contratos de pasantías que se encuentren vigentes al momento de la promulgación de la ley (18/12/2008) deberán adecuarse a sus prescripciones en el término de 180 días, excepto en lo referido al artículo 13, sobre duración de las pasantías educativas, los que se cumplirán hasta la finalización del plazo originalmente suscripto, no pudiendo ser renovados ni prorrogados.
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Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en Contratos Laborales.
Contratos Laborales
Los contratos de trabajo por principio general, se entienen celebrados por tiempo indeterminado salvo se haya fijado en forma expresa y por escrito su tiempo de duración; y que el tipo de tareas sean de carácter eventual o se haya previsto un plazo por escrito.
TIEMPO INDETERMINADO: Este contrato de trabajo se presume celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Las partes puede extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización, pero con obligación de preavisar con 15 días de anticipación al vencimiento del período de prueba. En caso de omitir preavisar se deberá abonar una indemnización sustitutiva de 15 días.
A TIEMPO PARCIAL: Contrato por medio del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias. La violación de este límite de jornada, acarreará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma.
A PLAZO FIJO: Este contrato debe ser formalizado por escrito.
El contrato de trabajo a plazo fijo dura hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo extenderse por más de cinco (5) años.
Tanto el trabajador como el empleador deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido. Si las partes omiten el preaviso, se entenderá que aceptan la conversión del mismo como de plazo indeterminado.
La formalización de contratos a plazo fijo en forma sucesiva, cuando las tareas tengan el carácter de permanentes, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
TRABAJO EVENTUAL: El presente contrato se utiliza para cuestiones puntuales, concretas, siendo estos, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá que el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
POR TEMPORADA: Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado. En caso que el empleador no notifique al trabajador, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, el trabajador tiene derecho a reclamar.
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Despidos
Los despidos pueden ser con o sin causa y directos o indirectos.
Son con causa cuando el empleador decide prescindir de los servicios del trabajador por algún incumplimiento en que haya incurrido éste en reiteradas ocasiones. En estos casos, el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización alguna.
El despido es sin causa cuando la relación laboral se termina por razones que no tienen que ver con el trabajador, sino por decisión unilateral del empleador (despido directo) o por algún incumplimiento de éste (despido indirecto). En este último caso, el trabajador debe intimar fehacientemente al empleador a que regularice su situación laboral, bajo apercibimiento de considerarse despedido.
En todos los casos de despido, el empleador debe preavisar al trabajador por escrito por un plazo de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encuentre en período de prueba. El período de prueba no puede ser superior a TRES (3) meses. Una vez vencido el período de prueba, el trabajador debe ser preavisado por escrito con UN (1) mes cuando su antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años, y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante el plazo de preaviso omitido.
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El Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en Mobbing
ACOSO LABORAL
La sensación de inestabilidad en el empleo, el hostigamiento, los cambios de sección o tareas, disminuyendo la categoría, son algunos de los indicios de que esta siendo víctima de acoso laboral
El profesor y psiquiatra alemán Heinz Leymann de la Universidad de Estocolmo, Suecia, es el primero en tratar el tema de "mobbing". Leymann y define el mobbing como el "continuo y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos".
En este tipo de situaciones se suele hablar de "modus operandi" delictual con el propósito de ocasionar un asesinato psíquico. Algunos denominan al acosador como un psico-terrorista organizacional, que posee el perfil psicológico de un perverso.
Según resulta de esta definición, hay determinados requisitos que permiten observar si se está dando una situación de mobbing:
Exige una continuidad. Es decir, es un procedimiento continuo en el tiempo. No es algo pasajero, no es un maltrato del momento, es algo que puede llevar meses, uno o dos años. Es algo continuado en el tiempo y afecta la psicología de la víctima. Incluso ésta demora en el tiempo en reconocerse como "víctima", y utiliza mecanismo de defensa previos hasta concluir que está siendo acosada psicológicamente por un perverso que disfruta con el hostigamiento hacia su persona.
Las actividades tienden a ser crueles y responden a un hostigamiento que produce daño psicológico. Se busca atacar con procedimientos, con manipulaciones. El objetivo principal es atacar la psicología de la víctima y de ese modo lograr su salida de la organización. Por otro lado, puede ocurrir que se deba a una búsqueda de placer por parte del acosador. Esta situación siempre se desarrolla en el ámbito laboral, en el marco de una empresa, en una organización. Para concluir que se está produciendo una situación de mobbing, el problema siempre debe suceder dentro de una organización. Otras definiciones también toman como requisito el carácter de subordinación que existe entre los agentes.
Otra definición clásica es la del Licenciado Iñaki Piñuel, profesor titular en la Universidad de Alcalá de Henares, España "consiste en intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas".
ABOGADOS. Mobbing
Según el Dr. José Luis González de Rivera, en su libro "El maltrato psicológico", Ed. Espasa, año 2005. En la jurisprudencia escocesa, mobbing significa asamblea o reunión de gentes para propósitos violentos e ilegales, que incluyen causar lesiones a personas, destruir propiedades y sembrar el terror y la alarma en la población. Por extensión, se usa como vulgarismo con la acepción de ataque indiscriminado por parte de un grupo desestructurado. En 1990 Heinz Leymann lo aplicó a la psicología laboral en el "Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo de Hamburgo", dándole un nuevo significado, que ha hecho fortuna desde entonces. Debido a estos hechos, mobbing se ha convertido en una palabra internacional, como internet, parking o footing. La definición que da Leymann de este término es la siguiente:
El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social.
¿En qué consiste esa "comunicación hostil y sin ética" que denuncia Leymann, y cuyas consecuencias pueden ser tan destructivas? Son muchas las posibilidades de actuación hostil en el terreno de la comunicación. No sólo hacen daño los insultos directos, que son agresiones demasiados obvias, sino también las insinuaciones, comentarios y " puntas" mal intencionadas (una "punta" es un comentario deliberado, aparentamente inocente, pero que activa por asociación una experiencia traumática o conflictiva). Tanto o más dolorosos son los actos de no-comunicación, como ignorar un saludo, no responder a una pregunta, actuar como si determinada persona no estuviera presente, etc.
Aparte de crear el concepto y de abrir el campo con los primeros estudios clínicos y epidemiológicos, la contribución concreta más importante de Leymann ha sido la descripción operativa, o sea, objetivamente demostrable, de 45 actividades características de mobbing. La lista de estas actividades en forma de preguntas se denomina LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), y ha sido utilizada como test en muchas investigaciones sobre mobbing. Todas estas actividades concretas se clasifican en cinco grandes apartados, que podríamos denominar: "Las cinco maniobras principales para destruir a un buen profesional".
Estas son:
1. Limitar su comunicación: el acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír.
2. Limitar su contacto social: no se dirige la palabra a la víctima, procurando además que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de información, se le aisla físicamente de sus compañeros.
3. Desprestigiar su persona ante sus compañeros: bromas y burlas sobre la víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno.
4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral: se asignan a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le permite hacer nada, se le critican los más mínimos errores o defectos; se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales.
5. Comprometer su salud: aparte de ataques directos, el mero sometimiento a un régimen de acoso psicológico ya tiene efectos negativos, psicológicos y psicosomáticos; pero lo que evalúa este cuestionario son las conductas del acosador/es, no su repercusión en el acosado.
Contamos con abogados que lo asesoran acerca del Mobbing
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Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en conciliaciones laborales obligatorias.
CONCILIACION LABORAL OBLIGATORIA
La Instancia de Conciliación Obligatoria fue creada por la Ley Nº 24.635, mediante la cual se dirimen -con carácter obligatorio y previo al inicio de la demanda judicial- todos los reclamos individuales y pluriindividuales que versen sobre conflictos de derecho correspondientes a la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo.
La conciliación es una práctica consistente en utilizar los servicios de una tercera parte neutral, para que ayude a las partes en conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transacción amistosa, o a una solución adoptada de mutuo acuerdo”.
La Instancia Obligatoria de Conciliación actualmente comprende a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, ya que el régimen es básicamente operable en el área metropolitana.
En Capital Federal, hay una primera instancia conciliadora obligatoria que se desarrolla en el SECLO (Servicio de Conciliación Obligatoria) dependiente del Ministerio de Trabajo. De no arribar a un acuerdo, con el certificado que expide el conciliador y que prueba que se ha cumplido con esa etapa obligatoria, se debe iniciar el respectivo juicio que tramita ante los Juzgados de Trabajo.
En Provincia de Buenos Aires, no existe la etapa previa de conciliación obligatoria. Pero iniciado el juicio y contestada la demanda, el Tribunal de Trabajo fija una AUDIENCIA DE CONCILIACION a realizarse en un corto plazo, y en caso de no llegar a un acuerdo el juicio prosigue hasta el dictado de una sentencia.
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DESPIDOS CON CAUSA
Son con causa cuando el empleador decide prescindir de los servicios del trabajador por algún incumplimiento en que haya incurrido éste en reiteradas ocasiones. En estos casos, el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización alguna.
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